Reclutamiento

Esto es en respuesta a la Carta abierta de un desempleado a los entrevistadores

A veces hago entrevistas laborales. Una de nuestras oficinas está en México. En mi compañía NO hacemos pruebas psicométricas, y solicitamos currículums sin foto, edad o información personal. Mi interés principal es 1) Eres listo, puedes escribir código al nivel que requerimos?, 2) Trabajas sin tenerte que decir qué hacer a cada rato? y 3) Tienes pasión por escribir software y por ayudar a otros a escribir software?

Evidentemente, todos los candidatos van a decir que sí. La cosa es probarlo. La validez de los metos con los que probamos cualquier cosa en cuanto a reclutamiento es lo que está en cuestión aquí.

El sistema de reclutamiento en México en general es muy probre, y yo creo que es cuestión más cultural que por “falta de profesionalismo” – palabra muy interesante porque cada persona tiene una definición diferente (por ejemplo los reclutadores que hacen eso parte de la entrevista probablemente piensan que eso es muy profesional) y nos permite quejarnos sin repercusiones.. “Yo si soy profesional, él/ella no” piensan orgullosamente ambas partes, normalmente al mismo tiempo, sin darse cuenta de que ambos al pensar eso están permitiendo que su ego les enturbie la posibilidad de trabajar juntos.

Por un lado la actitud de algunos empleadores es de intercambiar piezas. En mi caso prefiero pensar que la empresa es una persona, y cada quién es una parte importante de una misma entidad. Así que perder a un empleado es más como perder una mano que como perder una pieza en una maquinaria. El comentario de la lealtad e “irte sabiendo más” me preocupó porque en mi caso yo quiero que todos mis desarrolladores cuando se vayan de mi compañía sepan más. Si nó de qué les sirvió estar con nosotros? Espero y exijo que cumplan con sus non-competes y que se comporten éticamente, por supuesto, pero les deseo lo mejor y a lo mejor un día regresan, o se vuelven nuestros clientes o proveedores. Tratamos de serles nosotros también leales a nuestros empleados esperando que no necesiten irse – Si se fué, es un problema de retención mío, no un problema de lealtad de mi empleado. Pero el mercado es el mercado.

Por el lado de los empleados, hay una tendencia clasista de pensar que el empleador (“patrón” que es una palabra con “baggage” cultural y es increible que todavía se use y hasta en ámbitos legales) es o malvado, “no nos quiere dar el empleo” (entonces porqué puso el anuncio??) o la tiene contra el pobre empleado (proletario) de alguna manera. Estoy seguro de que hay algunos empleadores que son así, pero en general éstos no retienen a buenos empleados por mucho tiempo y acaban tronando después de pelearse con todo su equipo. Sabiendo esto, si piensas así porqué te quieres poner en esa situación? Mejor ve a aplicar en otro lado donde pienses que son buenas personas.

Pero en vez de expresar nuestras frustraciones mediante el quejarnos porque nuestro reclutador es muy joven o nuestro candidato es muy viejo (discriminación por edad en ambos lados), o asumir que el reclutador es incompetente porque te pone ciertas preguntas (cómo sabes si esta persona no es obligada a preguntar eso antes de entrar “en materia”?), o “éste es de otro país” (empleado o empleador tienen menor o diferente valor por ser o no ser de país X – sí, Estados Unidos incluido?), mejor pónte en los zapatos del reclutador durante el periodo entero de la entrevista, desde el enviar el resume+cover letter hasta la contratación. Una vez adentro, puedes averiguar el motivo por el cual la entrevista se hace así y cambiarlo.

Por ejemplo, agencia o no, un reclutador promedio tiene que revisar a veces cientos de curriculums que la computadora puso como “posible”. 90% de ellos no llegarán a entrevista. Todos los currículums dicen que la persona es “capaz”, “profesional”, “a team player”, “learns fast”. Dime tú, si tengo 400 currículums que regresó el computer match y 300 dicen que son profesionales, lo creo nomás porque lo leo? No, si le dedico sólo 10 segundos por cada uno, rápido tirando los que no me atraen inmediatamente o no parecen muy buenos, termino reduciendo la pila a unos pocos para hacer las llamadas, y eso me tomó una hora entera. Después hay que hablarles y eso es una hora en promedio cada uno mientras escribo mis notas y envío el currículum interesante después de hablar. Ahí te fué media semana. Todo este tiempo es caro, y las compañías no reciben dinero por este tiempo.

En la entrevista es lo mismo. La pregunta de “porqué te contrato a tí y no a otros?” te permite venderte a tí mismo y demostrar pasión por tu trabajo, te permite decir qué piensas que es tu ventaja en el mercado competitivo, y le permite al reclutador comparar intereses personales con los de la compañía. También es oportunidad para sacar tu portafolio de trabajo si lo tienes y mostrar cómo le ahorraste a la compañía dinero, hiciste una venta mayor o decir una anécdota que pruebe que el valor que proporcionas a la compañía es mucho mayor al costo que le incurres mediante tu salario. Obviamente, no hay respuesta “exacta” para todas las compañías. Si la hubiera, no la preguntarían por el mismo motivo por el que no importa que todos dicen que son muy “profesionales”.

El “qué sabes/investigaste acerca de nuestra compañía?” demuestra interés en ayudar a los otros empleados de la compañía (un grupo de trabajo de humanos, no una “entidad malévola”) a cumplir sus metas desde el momento en que aprendes que existe. Si lo viste, sabes lo que producen y venden y sigues aquí, demuestra que al menos puedes verte a tí mismo haciendo una carrera al menos a mediano plazo en la compañía para ayudarles en sus metas, en vez de nada más preocuparte por el siguiente cheque.
Dices que eres profesional? Pórtate entonces como un colaborador, que eres antes de la entrevista (estás colaborando con ellos para averiguar si puedes ayudarles), y cuando te contraten serás un socio y no un empleado. Demuéstrales que averiguaste lo que hace la compañía, y en particular cómo es su flujo de dinero (qué venden? Quién los provee? Cómo funcionan sus economías de escala?), e incluso que a lo mejor averiguaste algo interesante relacionado con tu carrera. Por ejemplo, para contadores: fíjate que averigué que la estructura fiscal de una compañía como esta permite creatividad en deducir XXXX clase de gastos – pum, a lo mejor les ahorras dinero rápido. O para desarrolladores – Oye, noté que su sitio de ventas están usando servidor de aplicaciones X y hay unos parches importantes que pueden hacer ese servidor más rápido. Convence a tu entrevistador que si tu pasión por tu vida y por tu carrera te hace obsesionarte por ayudar a cualquier compañía antes de que te conozcan, es más probable que seas más que otra persona en otra silla recibiendo un salario, en vez de eso ahora eres un socio, y todos quieren trabajar con gente así.

Créanme que es la total esperanza del reclutador que tú seas el adecuado, porque eso quiere decir que pueden dejar de entrevistar gente donde hacen las mismas preguntas una y otra vez (aburridísimo, particularmente si el interlocutor no tiene pasión o interés real en lo que la compañia hace).

La carta termina con lo siguiente:

Miren, señores. Yo sólo quiero un empleo. Uno en el que volver a sentirme digno, uno que me permita levantarme todas las mañanas con nueva ilusión. Una empresa que me quiera por lo que contribuyo, que me respete y cuente conmigo.
Así que por favor, hagan bien su trabajo que yo haré el mío.

Que es precisamente el problema de actitud del que estamos hablando. Parte de tu trabajo es el explicarles a ellos por qué tú eres la respuesta a sus necesidades. Tienes el mismo valor que ellos, pero está en tí comprobarlo. Ánimo.